Prévoyance entreprise : maintenir le revenu de vos salariés en cas d’arrêt, d’invalidité ou de décès
La prévoyance d’entreprise est un contrat collectif qui verse un revenu de remplacement à un salarié en arrêt de travail ou en invalidité, et un capital à ses proches en cas de décès. Elle est obligatoire pour les cadres depuis 1947. Pour les autres salariés, l’obligation dépend de la convention collective. Elle s’inscrit dans le dispositif d’assurance collective, aux côtés de la complémentaire santé : sans elle, un salarié en arrêt long perd une part importante de son revenu.
Cette page présente l’ensemble du dispositif de prévoyance collective avec un focus pour les startups, PME et ETI technologiques : garanties, obligations, mise en place et cas concrets.
L’essentiel à retenir :
La prévoyance entreprise couvre trois risques : l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès. Elle verse un revenu de remplacement au salarié ou un capital à ses proches, en complément de la Sécurité sociale. Le dispositif est dimensionné selon la population salariée de l’entreprise et sa convention collective, et sa mise en place suit un formalisme précis : DUE ou accord collectif, puis notice d’information remise à chaque salarié.
Qu’est-ce que la prévoyance collective ?
Les trois risques couverts : incapacité, invalidité, décès
Les trois garanties fonctionnent en cascade. Un arrêt de travail déclenche d’abord la garantie incapacité : le contrat complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale pendant la durée de l’arrêt. Si l’arrêt se prolonge et débouche sur une invalidité reconnue, la garantie invalidité prend le relais sous forme de rente, calculée selon le taux d’invalidité constaté.
Le décès déclenche un mécanisme distinct : un capital est versé directement aux bénéficiaires désignés, complété selon les contrats par une rente éducation pour les enfants ou une rente de conjoint.
Ces trois garanties se pilotent ensemble. Un contrat qui couvre bien l’incapacité mais mal l’invalidité laisse un salarié sans protection au moment où l’arrêt devient définitif et précisément quand le besoin de revenu est le plus long à couvrir.
Ce que la Sécurité sociale ne couvre pas
La Sécurité sociale verse des indemnités journalières plafonnées à 42,97 € brut par jour. Pour un salarié payé au niveau du plafond de la Sécurité sociale (48 060 € brut annuel en 2026) ou au-dessus, cette indemnité représente une fraction minime du salaire réel.
L’écart se creuse en invalidité. La pension versée suit un barème forfaitaire, sans lien direct avec le niveau de rémunération antérieur du salarié. Sans contrat de prévoyance, un non-cadre reconnu invalide peut voir son revenu divisé par deux, parfois davantage selon la catégorie retenue.
Cet écart explique pourquoi la prévoyance collective s’inscrit dans le dispositif d’assurance collective aux côtés de la complémentaire santé : l’une couvre les soins, l’autre couvre le revenu et la famille.
La prévoyance est-elle obligatoire dans votre entreprise ?
Cadres : une obligation vieille de 80 ans
L’article 7 de la Convention Collective Nationale des cadres de 1947 impose à tout employeur d’affilier ses salariés cadres à un régime de prévoyance collective. La cotisation minimale est fixée à 1,50 % de la tranche A, la part du salaire plafonnée au niveau de la Sécurité sociale (48 060 € en 2026).
Exemple
Un cadre rémunéré 40 000 € brut par an reste sous le plafond : sa tranche A correspond à l’intégralité de son salaire. La cotisation minimale s’élève à 1,50 % × 40 000 €, soit 600 € par an. Un cadre rémunéré 70 000 € brut par an dépasse le plafond de 21 940 €. Cette part au-delà du plafond relève de la tranche B, non concernée par l’obligation. Sa tranche A reste plafonnée à 48 060 €, et la cotisation minimale reste fixée à 1,50 % × 48 060 €, soit 720,90 € par an, quel que soit son niveau de rémunération réel.
L’obligation porte sur le taux de cotisation et non sur un niveau de garanties. Ainsi, deux entreprises peuvent respecter le même taux de 1,50 % avec des garanties très différentes en incapacité, invalidité ou décès. Respecter l’obligation légale ne garantit donc pas une couverture suffisante pour vos cadres. Il faudra cependant respecter les minima de votre convention collective avant de considérer votre dispositif conforme.
Non-cadres : ce que votre convention collective impose
Aucune loi n’impose de régime de prévoyance généralisé pour les salariés non-cadres, contrairement à la complémentaire santé, obligatoire pour tous les salariés. L’obligation dépend uniquement de la convention collective applicable à votre entreprise : certaines CCN imposent un régime de prévoyance pour l’ensemble du personnel, d’autres non.
Vérifier sa convention collective reste la première étape avant de dimensionner un contrat de prévoyance pour l’ensemble de vos salariés.
À noter :
Ne confondez pas les deux régimes. La complémentaire santé est obligatoire pour tous les salariés depuis le 1ᵉʳ janvier 2016. La prévoyance ne l’est légalement que pour les cadres. Pour vos non-cadres, vérifiez les minima de votre convention collective avant de considérer votre dispositif conforme.
Incapacité, invalidité, décès : chaque garantie a son propre mode de calcul, ses plafonds, ses conditions d’application. Onlynnov audite votre contrat actuel et identifie les écarts de couverture propres à votre population salariée.
Les garanties d’un contrat de prévoyance
Incapacité temporaire et maintien de salaire
Le maintien de salaire d’un salarié en arrêt de travail repose sur trois dispositifs distincts, chacun régi par un financeur et un cadre légal propres.
| Dispositif | Financeur | Montant | Spécificité | Base légale |
|---|---|---|---|---|
| Indemnités de la Sécurité Sociale | Assurance Maladie | 50% du salaire journalier de base, plafonné à 1,4 SMIC | Carence de 3 jours, versement pendant 360 jours maximal, 1 095 jours en cas d'affection longue durée (ALD) | Code de la Sécurité Sociale |
| Maintien de salaire | Employeur | 90 % du salaire brut pendant 30 à 90 jours maximum, puis 66,66 % pendant 30 à 90 jours maximum | Plus d’un an d’ancienneté, carence de 7 jours, période de couverture en fonction de l’ancienneté | Loi de mensualisation du 19 janvier 1978. Une convention collective peut offrir des conditions plus favorables. |
| Garantie incapacité de travail | Assureur prévoyance | Variable selon le contrat, jusqu'à 100 % du salaire dans certains cas | Minima de la convention collective à respecter | Contrat de prévoyance collective |
Le premier dispositif est versé à partir du 4ᵉ jour d’arrêt, dès le premier jour en cas d’accident du travail, pour une durée de 360 jours, portée à 3 ans en affection longue durée (ALD).
Le deuxième dispositif constitue une obligation légale de l’employeur, indépendante de tout contrat de prévoyance, sous réserve d’un an d’ancienneté du salarié. Le délai de carence est de 7 jours et la période de versement varie de 60 à 180 jours en fonction de l’ancienneté. La convention collective applicable peut également renforcer ce dispositif en supprimant le délai de carence, en allongeant la durée de versement ou en majorant le taux appliqué.
Le troisième dispositif relève de la garantie incapacité de travail, souscrite auprès d’un assureur prévoyance. Ce contrat complète les deux premiers, y compris pendant la franchise selon les termes retenus, et peut se subroger au maintien légal de l’employeur ou prendre son relais.
Exemple :
Un salarié rémunéré 4 000 € brut mensuel est placé en arrêt de travail pendant 200 jours. L’employeur complète les indemnités de la Sécurité sociale à 90 % de son salaire brut, soit 3 600 €, pendant 90 jours, puis à 66,66 %, soit 2 664 €, pendant les 90 jours suivants. Passé ce délai de 180 jours, le maintien légal s’arrête : sans contrat de prévoyance, le salarié retombe aux seules indemnités de la Sécurité sociale, plafonnées à 42,97 €/jour soit 1289,10 €/mois. Une garantie incapacité couvrant 90 % du salaire permet un maintien de sa rémunération à 3 600 € brut sur l’intégralité des 200 jours.
À noter :
L’ensemble des revenus de remplacement (Sécurité sociale, maintien légal, garantie prévoyance) ne peut excéder le salaire perçu avant l’arrêt de travail.
Invalidité : une rente calée sur trois catégories
Un salarié peut être reconnu invalide par la Sécurité sociale lorsqu’une maladie ou un accident non professionnel réduit d’au moins deux tiers son aptitude à travailler ou à générer un revenu. La reconnaissance intervient soit immédiatement après avis du contrôle médical, soit après trois ans d’incapacité de travail.
La Sécurité sociale distingue trois catégories d’invalidité, chacune ouvrant droit à un niveau de pension différent, calculé sur le salaire annuel moyen des dix meilleures années d’activité, plafonné au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS 2026), soit 48 060 € en 2026.
| Catégorie | Définition | Pension Sécurité Sociale |
|---|---|---|
| 1ère catégorie | Aptitude à exercer une activité rémunérée conservée, capacité de gain réduite de plus des deux tiers | 30 % du salaire moyen |
| 2ème catégorie | Incapacité à exercer une profession quelconque | 50 % du salaire moyen |
| 3ème catégorie | Incapacité à exercer une profession quelconque, avec besoin d'une tierce personne | 50 % du salaire moyen, majoré de 40 % pour tierce personne |
Cette pension est versée jusqu’à l’âge de liquidation des droits à la retraite, où la pension de retraite prend le relais.
Le plafonnement à 50 % du PASS pèse lourdement sur les rémunérations élevées. Un cadre rémunéré 80 000 € brut par an en moyenne sur ses dix meilleures années voit sa pension calculée sur 48 060 €, pas sur 80 000 €. En catégorie 2, sa pension s’élève à 24 030 € par an, soit 30 % de son salaire réel, un écart de revenu que la Sécurité sociale seule ne comble jamais.
Le contrat de prévoyance collective vient compléter cette pension par une rente d’invalidité, dont le niveau et les conditions sont définis par chaque contrat. Plus la rémunération dépasse le PASS, plus cette garantie complémentaire pèse dans l’équilibre financier du salarié invalide.
Important :
Le salaire de référence de l’invalidité diffère de celui de l’incapacité temporaire. Il s’agit du salaire annuel moyen des dix meilleures années, plafonné au PASS, et non de la moyenne des douze derniers mois précédant l’arrêt.
Décès : capital et garanties familiales
En cas de décès du salarié, le contrat de prévoyance verse un capital aux bénéficiaires désignés, dont le montant est défini par chaque contrat, le plus souvent proportionnellement au salaire annuel brut. Celui-ci peut être versé par anticipation dans le cadre d’une perte totale et irréversible d’autonomie (PTIA).
Ce capital peut être complété par plusieurs garanties familiales, dont le niveau varie selon le contrat souscrit :
- Un capital décès accidentel, capital également proportionnel au salaire annuel brut qui permet généralement de doubler le premier.
- Une rente de conjoint, rente viagère versée mensuellement au conjoint survivant.
- Une rente éducation, versée à chaque enfant à charge jusqu’à ses 18 ans, prolongée en cas de poursuite d’études ou d’apprentissage jusqu’à l’âge fixé par le contrat.
- Une allocation frais d’obsèques, montant forfaitaire, versée sur présentation des justificatifs à la personne ayant réglé les frais.
- Une garantie décès du conjoint simultané (ou double effet), qui verse un capital complémentaire aux enfants à charge si le conjoint décède simultanément de l’assuré principal.
Le niveau de ces garanties varie fortement d’un contrat à l’autre et selon la convention collective appliquée.
Retrouvez le lexique complet de la prévoyance d’entreprise pour comprendre les termes et le fonctionnement.
Mettre en place un contrat de prévoyance
DUE, accord collectif ou référendum
Trois voies permettent d’instaurer un régime de prévoyance dans l’entreprise.
La décision unilatérale de l’employeur (DUE) est la plus rapide : l’employeur rédige seul un acte définissant les garanties et le remet à chaque salarié concerné.
L’accord collectif se négocie avec les organisations syndicales ou le CSE et constitue la voie la plus solide juridiquement.
Le référendum soumet un projet d’accord au vote des salariés, valide s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Chaque voie impose son propre formalisme. Un accord collectif se dépose sur la plateforme TéléAccords. Un référendum se déroule à bulletin secret, dans le respect des principes du droit électoral, et son résultat doit être consigné dans un procès-verbal communiqué dans l’entreprise. Quelle que soit la voie retenue, l’employeur doit être en mesure de prouver, en cas de contrôle URSSAF, le respect du formalisme suivi.
À noter :
À défaut d’accord de branche imposant un régime de prévoyance, ou pour améliorer une couverture existante, l’entreprise reste libre de choisir sa voie de mise en place, sans contrainte de délai particulière.
La notice d’information
Une fois le régime instauré, l’employeur doit remettre à chaque salarié une notice d’information détaillée, définissant les garanties souscrites, leurs modalités d’application et leurs exclusions. Cette obligation s’impose à chaque nouvelle souscription, et à chaque changement d’organisme assureur ou de garanties.
En cas de litige, la charge de la preuve pèse sur l’employeur : c’est à lui de démontrer que la notice a bien été remise. La Cour de cassation a déjà condamné des employeurs à verser des dommages-intérêts à des salariés pour défaut de preuve de remise, y compris lorsque l’organisme assureur avait changé sans nouvelle notice transmise.
Important :
Conservez toujours une preuve écrite de la remise : émargement, décharge signée, ou lettre recommandée avec accusé de réception. Sans cette preuve, l’entreprise reste seule exposée en cas de litige, quelles que soient les garanties réellement souscrites.
Bonne pratique : accompagner le salarié dans la désignation de son bénéficiaire
Le capital décès versé par un contrat de prévoyance suit une clause bénéficiaire, définie dans le contrat souscrit par l’entreprise. À défaut de désignation particulière par le salarié, une clause type s’applique et suit la dévolution légale : le capital revient en priorité au conjoint ou au partenaire de PACS, puis aux enfants, puis aux héritiers.
Cette clause type ne convient pas à toutes les situations. Elle peut léser des concubins non désignés nommément, des familles recomposées, ou des petits-enfants si la formulation ne prévoit pas l’expression « vivants ou représentés » après la mention des enfants. Le salarié reste libre de personnaliser cette désignation à tout moment, une démarche que l’entreprise a intérêt à faciliter et à rappeler régulièrement.
DUE, accord collectif ou référendum, notice d’information, désignation de bénéficiaire : chaque étape a son formalisme et ses risques propres en cas d’oubli. Onlynnov sécurise la mise en place de votre régime de bout en bout.
Les erreurs propres à la prévoyance
La prise en compte du salaire variable
Les contrats de prévoyance calculent leurs prestations sur un salaire de référence, mais cette assiette n’intègre pas toujours l’intégralité de la rémunération réelle du salarié. En prévoyance, les cotisations et garanties se structurent par tranches : la tranche 1 correspond au salaire jusqu’au plafond de la Sécurité sociale, la tranche 2 s’étend en théorie jusqu’à 8 fois ce plafond.
Certains contrats limitent pourtant la couverture de la tranche 2 à 4 plafonds (équivalent de la tranche B), soit environ 16 000 € de salaire de référence par mois, quelle que soit la rémunération réelle au-delà.
Pour un commercial ou un dirigeant opérationnel dont les primes et commissions représentent une part significative du revenu annuel, cette limitation contractuelle peut créer un écart important entre le revenu perçu et le revenu couvert en cas d’arrêt, d’invalidité ou de décès.
Notre conseil :
Vérifier le niveau exact de l’assiette de garantie retenue par le contrat, tranche par tranche, en particulier pour les postes à forte part variable.
Le dirigeant assimilé salarié
Un président de SAS ou un gérant minoritaire de SARL relevant du régime général comme assimilé salarié peut, en théorie, être couvert par le contrat de prévoyance collective de son entreprise, au même titre que ses salariés cadres. En pratique, cette couverture ne porte que sur le salaire réellement déclaré et cotisé, jamais sur les dividendes perçus.
Un dirigeant qui se rémunère majoritairement en dividendes, avec un salaire faible ou nul, se retrouve donc peu ou pas couvert, y compris par le régime obligatoire de la Sécurité sociale.
Un changement de statut vers celui d’assimilé salarié entraîne la perte de l’éligibilité au régime fiscal Madelin. Le contrat de prévoyance individuel peut être maintenu, mais ses cotisations ne sont plus déductibles au titre de la loi Madelin.
Notre conseil :
Un dirigeant assimilé salarié qui se verse un salaire faible pour privilégier les dividendes doit vérifier sa couverture réelle. Un second contrat individuel, dimensionné sur l’ensemble de ses revenus, est souvent nécessaire pour compléter le socle collectif.
Les franchises et exclusions non identifiées
La durée de la franchise, choisie à la souscription du contrat, détermine le nombre de jours d’arrêt avant le début du versement des indemnités prévoyance. Une franchise longue réduit la cotisation, mais laisse le salarié sans complément pendant les premiers jours suivant l’épuisement du maintien légal de l’employeur.
Les exclusions de garanties, propres à chaque contrat, méritent la même vigilance. Une pathologie préexistante à la souscription, une activité sportive à risque, ou certaines circonstances de l’arrêt peuvent être exclues du champ de la garantie, sans que l’entreprise ou le salarié ne le découvre avant le sinistre.
Salaire variable non couvert, dirigeant assimilé salarié mal protégé, franchise mal calibrée : ces angles morts coûtent cher au moment du sinistre, jamais avant. Onlynnov audite votre contrat de prévoyance et corrige ce qui doit l’être avant qu’il ne soit trop tard.
Ressources complémentaires sur l’assurance de personnes
Frais de santé et complémentaire santé ↗
Questions fréquentes sur la prévoyance entreprise
C'est quoi la prévoyance dans une entreprise ?
La prévoyance d’entreprise est un contrat collectif souscrit par l’employeur, qui verse un revenu de remplacement au salarié en arrêt de travail ou en invalidité, et un capital à ses proches en cas de décès. Elle complète les prestations de la Sécurité sociale, insuffisantes pour maintenir le niveau de vie du salarié.
Quand l'employeur doit-il verser la prévoyance ?
L’employeur intervient à deux niveaux distincts. Il maintient le salaire selon ses obligations conventionnelles et l’ancienneté du salarié. En complément, c’est le contrat de prévoyance collective, financé par les cotisations de l’employeur et du salarié, qui prend le relais.
Est-ce que la prévoyance est obligatoire pour les salariés ?
Elle est obligatoire pour les cadres depuis 1947, avec une cotisation minimale de 1,50 % de la tranche 1 du salaire. Pour les non-cadres, l’obligation dépend de la convention collective applicable à l’entreprise, sans généralisation légale équivalente à celle de la complémentaire santé.
Comment fonctionne la prévoyance en cas d'arrêt maladie ?
Le salarié perçoit d’abord les indemnités de la Sécurité sociale, complétées par le maintien légal de l’employeur pendant 180 jours maximum. Une fois la franchise, la garantie incapacité du contrat de prévoyance subroge ou prend le relais, avec des indemnités calculées sur le salaire de référence défini au contrat.
Toutes les conventions collectives se valent-elles en matière de prévoyance ?
Non. Certaines CCN imposent des garanties renforcées, au-delà du socle légal de 1,50 % de la tranche 1 pour les cadres, et étendent parfois cette obligation aux non-cadres. D’autres n’imposent aucune garantie hors du minimum cadre. Deux entreprises de secteurs différents peuvent donc offrir des niveaux de protection très inégaux à rémunération équivalente.
Que se passe-t-il si un salarié quitte l'entreprise ?
Sous certaines conditions, l’ancien salarié peut conserver gratuitement sa couverture prévoyance pendant une période maximale de 12 mois grâce au mécanisme de portabilité, notamment lorsqu’il est indemnisé par l’assurance chômage.